Leta 2001 je priznani managerski svetovalec Jim Collins s svojimi številnimi sodelavci objavil revolucionarno knjigo z naslovom Good to Great, ki je dobesedno do temeljev pretresla sodobni poslovni svet, svet korporativnega upravljanja. Empirični rezultati te obsežne petletne študije so na najboljši možni način demantirali osnovne postulate neoliberalne doktrine, a se o tem ne govori veliko.
Kaj torej razlikuje neko povprečno uspešno organizacijo od zares odlične? Kaj je tisto, kar omogoča trenutni uspeh na trgu, kaj pa dolgoročne, trajne dosežke? Avtor je iz obsežnega nabora skoraj 1500 podjetij po številnih zares strogih kriterijih izbral manjše število zares vrhunskih. In kaj je osnovna poanta te, do sedaj še nepresežene študije? Ključna ugotovitev je, da igra pri tem najpomembnejšo vlogo sam management, torej kvaliteta vodstvene strukture, njihove osebnostne lastnosti in razvite specifične veščine.
Najprej gre za to, da način nagrajevanja vodilnih v organizaciji ne vpliva pomembno na poslovne rezultate, ker je popolno demantiranje neoliberalnega mita, po katerem morajo vodstvene strukture dobivati ekstremno visoke zaslužke, da sploh lahko ustvarijo pomembne rezultate. Avtor je s sodelavci izvedel kar 112 posebnih analiz v zvezi s tem vprašanjem, da bi našel nek vzorec povezave med uspešnostjo in nagrajevanjem! Vse zaman, edina zmerna povezava je bila nekoliko nižja finančna kompenzacija vodilnih v zares odličnih podjetjih, za razliko od tistih v zgolj povprečnih in to v daljšem časovnem obdobju desetih let. To si lahko razlagamo z motivacijo teh prvih, ki stremijo po izjemnih dosežkih, ne glede na plačilo, torej za nekakšno moralno kodo, ki terja odličnost zaradi nje same.
Prav tako združitve in nakupi podjetij, kot grandomanske želje današnjega neoliberalizma ne igrajo bistvene vloge pri kreiranju poslovne odličnosti. Preprosto zato ne, ker iz dveh mediokritet, ki ju združimo, no mogoče ustvariti ene same zares izvrstne organizacije.
V odličnih podjetjih zmeraj zasedajo pravi ljudje prava delovna mesta. Odločilne so voditeljske kompetence, pri čemer avtor v prvi vrsti izpostavlja delovno zagnanost in skrb za uspeh organizacije kot celote, ne pa osebne pridobitniške motive ali hlastanje za slavo. To so t.i. leaderji »nivoja 5«, kateri stremijo po uspešnosti organizacije še celo bolj tedaj, ko jih enkrat ne bo več na tem vodilnem mestu. Znajo izbrati pravega naslednika, za razliko od povprečnih vodij, ki tej nalogi niso kos. Odlični leaderji so že po naravi bolj skromni, neopazni, ne izpostavljajo se radi v javnosti, zato so pa dobesedno fanatično zagrizeni za doseganje poslovnih izidov. Važen jim je rezultat v širši družbi. Za razliko od njih sta več kot dve tretjini vodilnih v povprečnih podjetjih izkazali veličastni, grandiozni ego, narcisizem brez meja, potrebo po imponiranju pred drugimi. Prvi za razliko od drugih uspeh organizacije ne pripisujejo sebi, ampak drugim dejavnikom (sodelavcem, poslovnim priložnostim…), za neuspeh pa čutijo osebno odgovornost.
Kaj torej reči na diletantske pristope vlade pri zagotavljanju učinkovitega vodenja Družbe za upravljanje terjatev bank (DUTB), ob tem, da je podobnih primerov več kot dovolj? Na to, da v teh kritičnih časih tolerira ekscesno visoke prejemke top managementa (kar je, kot smo videli, popolnoma zgrešen pristop)? Kje je strategija za strokovno iskanje, selekcijo, pozicioniranje ključnega kadra v državnih institucijah? Nobena vlada do sedaj ni zadovoljivo opravila te preizkušnje – sedanja kot kaže, prav tako ne bo. Zatorej ji je treba izreči negativno oceno!
Leta 2001 je priznani managerski svetovalec Jim Collins s svojimi številnimi sodelavci objavil revolucionarno knjigo z naslovom Good to Great, ki je dobesedno do temeljev pretresla sodobni poslovni svet, svet korporativnega upravljanja. Empirični rezultati te obsežne petletne študije so na najboljši možni način demantirali osnovne postulate neoliberalne doktrine, a se o tem ne govori veliko.
Kaj torej razlikuje neko povprečno uspešno organizacijo od zares odlične? Kaj je tisto, kar omogoča trenutni uspeh na trgu, kaj pa dolgoročne, trajne dosežke? Avtor je iz obsežnega nabora skoraj 1500 podjetij po številnih zares strogih kriterijih izbral manjše število zares vrhunskih. In kaj je osnovna poanta te, do sedaj še nepresežene študije? Ključna ugotovitev je, da igra pri tem najpomembnejšo vlogo sam management, torej kvaliteta vodstvene strukture, njihove osebnostne lastnosti in razvite specifične veščine.
Najprej gre za to, da način nagrajevanja vodilnih v organizaciji ne vpliva pomembno na poslovne rezultate, ker je popolno demantiranje neoliberalnega mita, po katerem morajo vodstvene strukture dobivati ekstremno visoke zaslužke, da sploh lahko ustvarijo pomembne rezultate. Avtor je s sodelavci izvedel kar 112 posebnih analiz v zvezi s tem vprašanjem, da bi našel nek vzorec povezave med uspešnostjo in nagrajevanjem! Vse zaman, edina zmerna povezava je bila nekoliko nižja finančna kompenzacija vodilnih v zares odličnih podjetjih, za razliko od tistih v zgolj povprečnih in to v daljšem časovnem obdobju desetih let. To si lahko razlagamo z motivacijo teh prvih, ki stremijo po izjemnih dosežkih, ne glede na plačilo, torej za nekakšno moralno kodo, ki terja odličnost zaradi nje same.
Prav tako združitve in nakupi podjetij, kot grandomanske želje današnjega neoliberalizma ne igrajo bistvene vloge pri kreiranju poslovne odličnosti. Preprosto zato ne, ker iz dveh mediokritet, ki ju združimo, no mogoče ustvariti ene same zares izvrstne organizacije.
V odličnih podjetjih zmeraj zasedajo pravi ljudje prava delovna mesta. Odločilne so voditeljske kompetence, pri čemer avtor v prvi vrsti izpostavlja delovno zagnanost in skrb za uspeh organizacije kot celote, ne pa osebne pridobitniške motive ali hlastanje za slavo. To so t.i. leaderji »nivoja 5«, kateri stremijo po uspešnosti organizacije še celo bolj tedaj, ko jih enkrat ne bo več na tem vodilnem mestu. Znajo izbrati pravega naslednika, za razliko od povprečnih vodij, ki tej nalogi niso kos. Odlični leaderji so že po naravi bolj skromni, neopazni, ne izpostavljajo se radi v javnosti, zato so pa dobesedno fanatično zagrizeni za doseganje poslovnih izidov. Važen jim je rezultat v širši družbi. Za razliko od njih sta več kot dve tretjini vodilnih v povprečnih podjetjih izkazali veličastni, grandiozni ego, narcisizem brez meja, potrebo po imponiranju pred drugimi. Prvi za razliko od drugih uspeh organizacije ne pripisujejo sebi, ampak drugim dejavnikom (sodelavcem, poslovnim priložnostim…), za neuspeh pa čutijo osebno odgovornost.
Kaj torej reči na diletantske pristope vlade pri zagotavljanju učinkovitega vodenja Družbe za upravljanje terjatev bank (DUTB), ob tem, da je podobnih primerov več kot dovolj? Na to, da v teh kritičnih časih tolerira ekscesno visoke prejemke top managementa (kar je, kot smo videli, popolnoma zgrešen pristop)? Kje je strategija za strokovno iskanje, selekcijo, pozicioniranje ključnega kadra v državnih institucijah? Nobena vlada do sedaj ni zadovoljivo opravila te preizkušnje – sedanja kot kaže, prav tako ne bo. Zatorej ji je treba izreči negativno oceno!
manj
